一般的，解除劳动合同分三种情形：第一种是《劳动法》第24条规定，劳动双方当事人协商一致的，可以解除劳动合同。第二种是用人单位要求解除合同，通常是由于劳动者不适合岗位，经过培训仍然达不到上岗要求的，用人单位可以解除合同。第三种是劳动者自己要求解除合同，比如拿不到劳动报酬，或者试用期内自愿放弃的就可以解除合同。显然，对于伍某来说，属于第二类，他自己没有要求离职，双方也没有协商一致，而是用人单位单方面进行了合同解除。那就要符合用人单位单方面可以解除合同的情形。用人单位称，伍某不仅经常违规使用手机，多次被警告和处罚，并且在其管理仓库工作期间，还给公司造成了重大损失，因此符合用人单位单方面解除合同的条件。
但是，仲裁方经过了解，发现，用人单位所说的伍某的重大工作失误，并非是在本次解除合同时发生，而是在此之前就已经进行了处理，并且事情过去时间较长。用人单位称，伍某多次顶撞领导，不服管理，屡教不改，对公司管理造成重大不良影响。而仲裁方认为，用人单位所称的造成重大损失，和上班时间玩手机开除员工，并不能合并处置，而且对于用人单位所称的对管理造成的重大影响，需要有证据支持，而用人单位并没有合理的证据，证明伍某对公司管理造成不良影响。因此这个说法不能成立。显然，因为玩手机被开除，处理过分严苛，不能获得支持，用人单位应当按照合同赔偿伍某15万元补偿金。
《劳动法》第46条规定，因用人单位的过错导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。#潍说浪社会#用人单位不服结果，遂起诉要求取消赔偿15万元的仲裁结果。审理认为，用人单位称伍某对其管理造成重大不良影响，没有实质证据证明，不能成立，其提出的在岗期间给公司造成了重大损失，并非因玩手机而引起，不能混为一谈，而且两件事相隔时间较远，用人单位不能以此为由解除劳动合同。而因为上班时间玩手机就解除劳动合同，显然处理过于严苛，用人单位应当给予补偿，因此驳回了用人单位的诉求。最终，用人单位需要支付伍某15万元赔偿金。
